Digitalisierung – Ist HR bereit für das Zeitalter der Daten & People Analytics?

Autoren: Christoph Ruf & Christian van Ledden

Warum ist dies eine so wichtige Frage für HR Abteilungen? Die Menge der Daten die jedes Jahr weltweit generiert wird steigt ständig.

So prognostiziert Statista, dass sich die weltweite Datenmenge zwischen 2018 und 2025 um das 5,3-fache von 33 Zettabyte auf 175 Zettabyte erhöht.

1 Zettabyte sind 1.000.000.000.000.000.000.000 bytes.

Durch die Digitalisierung von einer immer größeren Anzahl an HR Prozessen erhöht sich auch die Menge der Daten in der HR Abteilung dramatisch. Dies eröffnet den HR Abteilungen neue Möglichkeiten die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter noch genauer zu verstehen und sie zielgerichteter in Ihrer Entwicklung zu unterstützen.

Jedoch sind die HR Abteilungen heute noch bei weitem nicht soweit dieses Potential auch für sich nutzen zu können. Eine Studie von Deloitte aus dem Jahr 2017 unter 10.000 Befragten aus 140 Ländern ergab, dass nur ca. 8% der HR Daten nutzbar sind. Dies ist eine erstaunlich niedrige Zahl, wenn man bedenkt wie viele Daten heute bereits in HR Abteilungen vorhanden sind. Gründe dafür sind u.a. der hohe Anteil an Papier und sowie Excel-Tabellen in der täglichen Arbeit.

Eine weitere Herausforderung besteht bei den Skills der HR Mitarbeiter.

So sagt ein Artikel von Deloitte, dass 60% der HR Mitarbeiter keine grundlegende Datenkompetenz besitzen.

Dies stellt vor dem Hintergrund einer immer datengetriebeneren HR Arbeit eine Herausforderung dar. Jedoch ist dies nur eine Momentaufnahme die keineswegs bedeutet, dass HR Mitarbeiter diese Fähigkeiten nicht lernen können. Eine aktuelle Befragung unter HR Mitarbeiter durch myHRfuture zeigt, dass die HR Mitarbeiter die notwendigen Skills bereits erkannt haben.

Was bei den Ergebnissen auffällt ist, dass 65% der genannten Skills mit Daten bzw. IT in Verbindung stehen.

Grundsätzlich müssen die statistischen, analytischen und kommunikativen Fähigkeiten der HR Mitarbeiter weiter ausgebildet werden um für die Herausforderungen der Zukunft gewappnet zu sein. Denn die Entwicklung der HR geht immer weiter in die Richtung eines datengetriebenen Ansatzes um Vorhersagen treffen zu können und so im Vorhinein bereits agieren zu können.

So lag der Fokus der HR Arbeit in der Vergangenheit vorwiegend auf administrativen Aufgaben (HR 1.0). Im Mittelpunkt hierbei standen klassische administrative Arbeitspakete, wie das Erfassen & Kontrollieren der Arbeitszeiten, Durchführung der Lohn-und Gehaltsabrechnung, etc. Jedoch erkannten die meisten Unternehmen, dass die Personalabteilung einen noch höheren Mehrwert als ein reiner Dienstleister darstellen kann. Dies hat sich in der Folge zu einem HR Business Partner Modell nach Dave Ulrich weiterentwickelt. Dabei lag der Fokus oft auf dem Reporting, den wertschöpfenden Aufgaben in der Personalabteilung, wie die Einführung eines Gesundheitsmanagements, eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, Steigerung des Unternehmens durch sonstige Angebote für die Arbeitnehmer (HR 2.0). Heute stehen die meisten Unternehmen am Scheideweg zwischen dem Anspruch der HR 3.0 und der Realität, dass Sie immer noch beschäftigt sind mit der Weiterentwicklung von HR 1.0 zu HR 2.0.

„Die HR soll ein strategischer Partner werden und kein reiner Dienstleister„ – Diese Aussagen von führenden Geschäftsführern in Deutschland und weltweit zeigt, dass der Fokus und der Bedarf einer starken und sich emanzipierten HR Abteilung gegenüber den anderen Abteilungen noch weiter entwickeln muss und kann.

Durch die immer bessere Verfügbarkeit von Daten, bietet sich der HR Abteilung nun die Möglichkeit auf Basis von People Analytics in einer Sprache zu sprechen die alle anderen Abteilungen im Unternehmen bereits sprechen. People Analytics ermöglicht es HR Abteilungen nicht mehr nur zu sagen was passiert ist, sondern auch warum es passiert und wie man es sogar verhindern kann.

Somit generieren Sie einen Mehrwert den man als HR 3.0 ausweisen kann. Hierbei geht es wirklich um eine tiefe Wertschöpfungskette, die schlussendlich in die Generierung von realen Business Values resultiert.

Somit kann sich die HR Abteilung von einem reinen Kostenfaktor, als welche sie oft fälschlicherweise bezeichnet wird, hin zu einem echten strategischen Business Partner werden. People Analytics ermöglicht es HR Abteilungen den ROI von HR Projekten aufzuzeigen und somit den Mehrwert den eine Initiative für das Gesamtunternehmen / Abteilung oder den einzelnen Mitarbeiter hat in einer Sprache zu kommunizieren die der Rest des Unternehmens bereits sprechen.

Welche Schritte kann ein Unternehmen gehen um mit einem People Analytics Projekt zu starten? Aus unserer Sicht gibt es 4 Fragen die als Leitschnur dienen können:

1. Welche (quantitativen) Daten sind heute bereits vorhanden? Welche Daten benötigen wir noch?
2. Wie können diese Daten analysiert werden?
3. Wie können die Daten für eine effektive Kommunikation visualisiert werden?
4. Welche Geschichte können wir mit den Daten erzählen?

Bei der Beantwortung der Fragen kommt idR. auch sehr schnell die Fragen nach dem Einsatz neuer Technologien auf. Auf diese Frage gehen wir im nächsten Artikel näher ein.

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass HR Abteilungen heute idR. noch nicht bereit sind für eine datengetriebene HR Arbeit mit People Analytics im Zentrum. Jedoch wurden die Herausforderungen auf dem Weg erkannt. Die Basis allen ist jedoch eine valide und verlässliche Datengrundlage. Ohne diese ist eine Transformation der HR Abteilung von HR 1.0 zu 3.0 nicht möglich. Dies ermöglicht es HR Abteilungen neue, innovative technologie- und datengestützte Services und Konzepte für die HR Arbeit der Zukunft zu entwickeln.

Wie schon Schiller sagte: Wer nicht mit der Zeit geht, der geht mit der Zeit.

Haben Sie bereits ein People Analytics Projekt gestartet bzw. planen eines in der nahen Zukunft?

Ich freue mich Ihre Erfahrungen und Meinungen in den Kommentaren zu lesen.